La Formulaci�n del Plan Institucional de Capacitaci�n

15 05 2007

En la formulaci�n de los planes de capacitaci�n se debe tener en cuenta, en base a los objetivos estrat�gicos institucionales, cuales son las capacidades necesarias que deben tener cada uno de los integrantes de la organizaci�n, es decir, analizar cuales son mis necesidades o falencias en el �mbito de experiencia y conocimientos requeridos para la continuidad de las operaciones y para el dise�o de nuevos servicios acorde a las necesidades actuales y futuras de los usuarios internos y externos (Diagn�stico de Necesidades de Capacitaci�n).

Luego de este paso, podremos analizar los recursos humanos que poseemos independientemente de la modalidad contractual que tenga. A mi parecer, debemos contemplar si es que el capital humano est� acorde a la experiencia y conocimientos requeridos y en base a eso plantear un Plan Institucional de Capacitaci�n.

En la fase de an�lisis debemos plantear cuales son los temas, tipos y duraci�n de los eventos de capacitaci�n y a quien van dirigidos. Es en esta fase que tambi�n podremos plantear que herramientas tecnol�gicas ser�n de utilidad para alcanzar los objetivos de la capacitaci�n (formaci�n in-house, fuera de oficina en empresas especializadas, con el propio personal experto como instructor, formaci�n virtual, seminarios, cursos, maestr�as, etc.) y luego del cual tambi�n es necesaria la elaboraci�n del presupuesto del PIC.

Un buen PIC debe contemplar, quien, como, donde, cuando, cuantos, cuanto y por supuesto como es que se va a evaluar si es que nuestro PIC ha sido exitoso, no solo como parte de la formaci�n del personal, sino en beneficio de los resultados esperados por la organizaci�n.

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20 05 2007
MIguel Guzman Yupanqui

Como el autor del articulo comenta es necesario contar con los documentos que permita realizar un analisis y valoracion de puestos a fin de determinar las discrepancias que exista entre el puesto y la persona que lo ejerce.

Tambien es necesario hacer el analisis costo beneficio de realizar o no realizar la capacitación, este punto es muy importante en latinoamerica donde la inversion en capacitación y desarrollo es limitada.

Conociendo las caracteriticas del puesto y de la persona debemos definir el problema:
– No se sabe hacer.
– No se puede hacer.
– No se quiere hacer.

Fijado el problema lo analisamos:

No se sabe hacer.

– Selección de personal.
– Inducción de Personal.

No se puede hacer.

– Fijar criterios.
– Eliminar obstáculos en el sistema.
– Practicar.
– Capacitación.
– Cambio de puesto.
– Transferencias o despidos.

No se quiere hacer.

– Motivación a los empleados.
– Enrequicimiento del puesto.
– Eliminación de conflictos:
– Personales.
– Organizacionales.
– Institucionales.

Una ves recopilada la información es necesario Fijar las actividades:

– Investigación operativa de necesidades y requerimientos de
capacitación, entrenamiento o Desarrollo organizacional.
– Elaborar una lista de actividades de capacitación; cursos , seminarios, etc. consolidándolos en el análisis y evaluación de puestos.
– Establecer un plan de confección y edición de documentos varios: manuales, cursos asistenciales, afiches o iconos de seguridad y racionalización.
– Coordinar la política general de la Institución, y establecer las estrategias de creación de una Cultura Organizacional.

Es muy importante que antes de realizar todo el proceso la Alta Dreccion este plenamente identificada e involucrada de lo contario solo servira como un ejercicio academico.

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