Una carrera internacional no garantiza el éxito

24 01 2008

Jaime Bonache es doctor en economía y filósofo, y es además el único académico de una universidad española contratado por una de las cinco más prestigiosas escuelas de negocios de Inglaterra, Cranfield School of Management. Una de sus motivaciones para visitar la región es que la universidad lleva la mayor encuesta mundial de tendencias en RR.HH., Cranet, y su idea es poder extenderla a América Latina. Este año comenzará con Chile, y Argentina, para luego seguir con México y otros países.    
Bonache es mundialmente reconocido como una de las autoridades de International Human Resources Management, siendo sus áreas de especialización la expatriación, dirección estratégica de personas y transferencia internacional de sistemas de management performance. Ha escrito y editado cuatro libros -entre ellos Dirección Estratégica de Personas y Dirección de Personas, junto a Angel Cabrera-, los que han sido best-sellers en varios países hispano-parlantes.

Por Karin Hernández Streit,

-¿Qué ventajas tiene el personal internacional versus el local a la hora de escoger un ejecutivo?
Hay tres razones. Por la transferencia de conocimientos, es decir, que se envía gente para que transmita la cultura corporativa y técnicas avanzadas que el personal local todavía no conoce. O bien, en países muy distantes cultural o políticamente por un tema de control, interesa tener alguien del país de origen de la empresa, para que, por una cuestión cultural, sirva de intermediario con la matriz. Y el tercer factor, es el propio desarrollo de los directivos para que adquieran una imagen global del negocio.
La tendencia ahora es que las asignaciones, que solían estar entre 3 y 5 años, sean más cortas para el expatriado y que la dirección de las filiales las lleve personal local. 

– ¿Qué costo tiene esta política para las empresas?
Los costes retributivos son muy altos, los estudios que tenemos en Cranfield muestran que como media un directivo internacional en relación a uno local cuesta 3 veces más caro. Por lo que puedes contratar al mejor local que tengas y aún así el coste es más bajo. Pero también cuando se habla de caro, muchas veces no hay cosa más cara que cometer un error reclutando a un local.

Por otra parte, el personal internacional puede no funcionar tan bien fuera como se previó. Se ha visto que las asignaciones internacionales no siempre son un éxito, sobre todo en el caso de expatriados estadounidenses, ya que cerca del 25% no concluye con éxito la asignación. 

– ¿Cuál es la repercusión que tiene a nivel personal y de relaciones humanas la expatriación para un ejecutivo?
Siempre hay una especie de choque cultural, pero la mayor repercusión, y que generalmente no está considerada, es la vuelta. Porque está demostrado que estando en el extranjero, la gente suele estar más satisfecha con su trabajo, ya que está más orientado a resultados, por lo que tú haces tiene mayor impacto. Además, son más motivadores, más autónomos, tienes mayor nivel de desarrollo profesional y una red de contactos y relaciones que en tu país no siempre posees. Entonces, aunque por momentos haya mucho estrés, el trabajo se vuelve tan interesante que cuando vuelves al país de origen no tienes la misma motivación ni estatus. 

– Se tiende a pensar que las personas que tienen una carrera internacional son más exitosas. ¿Qué hay de cierto en eso?
La experiencia internacional es algo que cada vez se valora más. Sin embargo, para nuestra sorpresa, en uno de los estudios que hemos hecho se ha visto que la gente que tiene experiencia internacional tiende a llegar más lejos en su carrera, pero a base de cambiar de empresa. Los que se quedan en la misma no llegan tan lejos.
Los resultados que arrojan los estudios son curiosos, cuando se compara a la gente que ha sido expatriada dentro de la misma multinacional con los que no tienen experiencia internacional resulta que a veces llega más lejos el que no tiene experiencia internacional, por lo que ésta no garantiza el éxito. Pero, si la gente cambia de organización sí se tiene posibilidades de ser más exitoso.

– ¿Qué motiva a un ejecutivo a mudarse a otro país?
Cuando hablas de la motivación para una asignación profesional hay temas tanto personales como profesionales. A nivel personal hay ciertos países que para la gente son más atractivos, de hecho hay rankings. Y profesionalmente, tiene que ver con acceder a mejores ingresos. Aunque la tendencia es mandar gente más joven y por periodos más breves, por un tema de adaptabilidad y también porque es más barato. 

– ¿Qué es lo más complejo en el tema de la expatriación?

Lo que no está resuelto en las asignaciones internacionales es la repatriación y el hecho que lo que aseguran es un puesto de trabajo, pero no necesariamente una promoción. Y el otro, es el de las carreras duales, tradicionalmente trabajaba el hombre y no la mujer, pero ahora, todo es mucho más complicado cuando tu pareja también tiene una carrera profesional exitosa. Se ha visto que las mujeres están más dispuestas a sacrificarse y seguir al otro, por lo que hay más expatriados que expatriadas. 

– ¿En qué consiste la encuesta Cranet?

Cranet, es la mayor encuesta del mundo en RR.HH, que cubre actualmente 41 países. Nació para identificar si había un modelo europeo que se diferenciara del americano, pero de a poco se ha ido extendiendo a más áreas geográficas. Tener una encuesta así en Latinoamérica sería de tremendo interés, ya que pondría de manifiesto cómo se dirige y cuáles son las tendencias de gestión de recursos humanos en la región. Sabemos que hay diferencias, pero no tenemos datos. No hay una fecha determinada, ya que al ser una encuesta académica donde la validez y la fiabilidad son factores fundamentales, te tienes que asegurar de que toda la información que consigues es fiable. En el caso de Chile puede que se lance este año, para el próximo tener datos específicos. 

– ¿En esta encuesta se establece algún juicio con respecto de quién es más eficiente o simplemente se limita exponer datos?

Quién lo hace mejor que otro, en el ámbito internacional no está claro, porque ¿qué es hacerlo bien? Los estadounidenses podrían decir que es lo que hacen ellos, pero a través de estos estudios nos damos cuenta de que no hay una manera única de dirigir a las personas y que todo depende del contexto. Por ejemplo, en EE.UU. los sindicatos son irrelevantes, pero en Alemania te guste o no, estos tiene un papel esencial. Si haces en Alemania lo mismo que EE.UU. puede resultar ser un desastre. Eso de qué es lo mejor es muy debatible. Lo interesante sería saber con datos qué es lo más eficiente dentro de América Latina, y no simplemente limitarnos a imitar o a copiar lo que hacen otros.

– ¿Qué es lo más complejo en el tema de la expatriación?
Lo que no está resuelto en las asignaciones internacionales es la repatriación y el hecho que lo que aseguran es un puesto de trabajo, pero no necesariamente una promoción. Y el otro, es el de las carreras duales, tradicionalmente trabajaba el hombre y no la mujer, pero ahora, todo es mucho más complicado cuando tu pareja también tiene una carrera profesional exitosa. Se ha visto que las mujeres están más dispuestas a sacrificarse y seguir al otro, por lo que hay más expatriados que expatriadas.

– ¿En qué consiste la encuesta Cranet?
Cranet, es la mayor encuesta del mundo en RR.HH, que cubre actualmente 41 países. Nació para identificar si había un modelo europeo y uno americano, pero de a poco se ha ido extendiendo a más áreas geográficas. Tener una encuesta así en Latinoamérica sería de tremendo interés, ya que pondría de manifiesto cómo se dirige y cuáles son las tendencias de gestión de recursos humanos en la región. Sabemos que hay diferencias, pero no tenemos datos. No hay una fecha determinada, ya que al ser una encuesta académica donde la validez y la fiabilidad son factores fundamentales, te tienes que asegurar de que toda la información que consigues es fiable. En el caso de Chile puede que se lance este año, para el próximo tener datos específicos.

– ¿En esta encuesta se establece algún juicio con respecto de quién es más eficiente o simplemente se limita exponer datos?
Quién lo hace mejor que otro, en el ámbito internacional no está claro, porque ¿qué es hacerlo bien? Los estadounidenses podrían decir que es lo que hacen ellos, pero a través de estos estudios nos damos cuenta de que no hay una manera única de dirigir a las personas y que todo depende del contexto. Por ejemplo, en EE.UU. los sindicatos son irrelevantes, pero en Alemania te guste o no, estos tiene un papel esencial. Si haces en Alemania lo mismo que EE.UU. puede resultar ser un desastre. Eso de qué es lo mejor es muy debatible. Lo interesante sería saber con datos qué es lo más eficiente dentro de América Latina, y no simplemente limitarnos a imitar o a copiar lo que hacen otros.

Fuente: www.americaeconomia.com


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